Γράφει ο Κώστας Χριστίδης

Δημοσιεύθηκε στην Εστία την 1η Αυγούστου 2014

appraisal

Οι από όλους συνομολογούμενες δυσλειτουργίες του δημόσιου τομέα δεν αντιμετωπίζονται με ευχολογικού τύπου εξαγγελίες για «μία δημόσια διοίκηση που θα απεμπλακεί από το πελατειακό κράτος και θα αντιμετωπίζει τις κοινωνικές ανάγκες του πολίτη», όπως προσφάτως δήλωσε ο κ. Τσίπρας. Απαιτείται η χρήση κατάλληλων εργαλείων του σύγχρονου μάνατζμεντ, όπως είναι η αξιολόγηση της απόδοσης (performance appraisal) ή ακριβέστερα, το σύστημα μέτρησης και βελτίωσης της απόδοσης όσων εργάζονται σε μία οποιαδήποτε συλλογική οντότητα του ιδιωτικού ή του δημόσιου τομέα.

Η αξιολόγηση της απόδοσης ανταποκρίνεται σε ένα βαθειά ριζωμένο αίσθημα δικαιοσύνης και σε αρχές αξιοκρατίας (υπέρ των οποίων, στα λόγια, οι πάντες κόπτονται). Όπως είχαμε σημειώσει σε παλαιότερο άρθρο μας («Εστία», 10.10.12) «θλιβερή εξαίρεση στην χρήση του εργαλείου αυτού, που εδώ και δεκαετίες χρησιμοποιείται ευρέως σε όλες τις ανεπτυγμένες χώρες, αποτελεί ο ελληνικός δημόσιος τομέας. Η διαχείριση της απόδοσης περιορίζεται σε μία γραφειοκρατική διαδικασία, κατά την οποία βαριεστημένοι προϊστάμενοι συμπληρώνουν, απαξ ετησίως, τα περίφημα ‘’φύλλα ποιότητας’’, όπου βαθμολογούν με “άριστα” τα χαρακτηριστικά και την συμπεριφορά όλων των υφισταμένων τους! Πρόκειται για μία παρωδία αξιολόγησης που εξευτελίζει τον θεσμό και επιπροσθέτως αποτελεί αδικαιολόγητη απώλεια χρόνου».

Ήδη, ευρισκόμενοι αντιμέτωποι με οικονομικά και λειτουργικά αδιέξοδα και υπό την πίεση των δανειστών-εταίρων μας, πρόκειται να εφαρμόσουμε ένα πολύ πιο σύγχρονο σύστημα αξιολόγησης. Επιτέλους!, θα έλεγε κάθε εχέφρων άνθρωπος. Όχι όμως και οι πολυάριθμες και πάντοτε αρνητικές σε οποιαδήποτε προσπάθεια εκσυγχρονισμού συνδικαλιστικές ηγεσίες των δημοσίων υπαλλήλων και των ΔΕΚΟ. Πλήρης αντίδραση σε όλα, με τρόπους και μέσα απελπιστικά μονότονα, και σταθερά επιβλαβή: απεργίες, στάσεις εργασίας, δικαστικές προσφυγές, προσπάθεια συνέχισης των κινητοποιήσεων ακόμη και όταν αυτές έχουν κηρυχθεί παράνομες, παρελκυστικές και στρεψόδικες τακτικές όπου και όσο αυτό είναι δυνατόν.

Ευτυχώς, στην παρούσα περίπτωση ο Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης δείχνει, σε αντίθεση με τους προκατόχους του, επιμονή, αποφασιστικότητα και πίστη στην αξία του μεταρρυθμιστικού έργου. Το έργο αυτό, όπως κάθε σύνθετη προσπάθεια, μπορεί να εμφανίζει αδυναμίες. Είναι σημαντικό, ωστόσο, να ξεκινήσει η εφαρμογή του και στην πράξη να αναδειχθούν τα πολλά πλεονεκτήματά του αλλά και να πραγματοποιηθούν τυχόν αναγκαίες διορθωτικές κινήσεις.

Μέχρι σήμερα, σύμφωνα με τα παραδοσιακά συστήματα αξιολόγησης, η έμφαση δίνεται στο «τί είναι» ο κάθε εργαζόμενος και όχι στο «τί επιτυγχάνει». Αντιθέτως, ένα σύγχρονο σύστημα αξιολόγησης πρέπει, στην πλήρη ανάπτυξή του, να στοχεύει στην:

– Αξιολόγηση μέσα από κριτήρια γνωστά εκ των προτέρων και διαδικασίες διαφανείς, που βασίζονται στην συμμετοχή και την συνεργασία αξιολογητή και αξιολογούμενου.

– Βελτίωση του προσωπικού μέσω της δυνατότητας συμφωνίας για προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, συμμετοχής σε ομάδες εργασίας, εναλλαγής ρόλων και καθηκόντων (job rotation), ειδικής καθοδήγησης και συμβουλών και χρήσης άλλων μεθόδων ολοκληρωμένης διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

–Όσο το δυνατόν μεγαλύτερη αξιοποίηση των δυνατοτήτων του προσωπικού, μέσα από κοινή κατεύθυνση θεώρησης και προσπάθειας, δημιουργία πνεύματος ομαδικότητας και εναρμόνιση των ατομικών στόχων με την στρατηγική και τους στόχους της κάθε συγκεκριμένης οργανικής μονάδας.

– Επαγγελματική εξέλιξη κάθε εργαζόμενου με δυνατότητα σχεδιασμού της (πιθανολογούμενης) σταδιοδρομίας του σε μία δίκαιη και αξιοκρατική βάση.

– Μεγιστοποίηση της υποκίνησης και του αυτοελέγχου των εργαζομένων.

– Προτροπή για όσο το δυνατόν μεγαλύτερη εκδήλωση πρωτοβουλίας και καινοτομικού πνεύματος εργασίας.

– Υποβοήθηση εκπλήρωσης των στόχων κάθε οργανικής μονάδας μέσω βελτίωσης της απόδοσης των εργαζομένων σε αυτήν.

Η επίτευξη των στόχων δεν είναι κάτι που προέρχεται εκ των άνω και δεν συνιστά αποτέλεσμα των προσπαθειών αποκλειστικά των ιεραρχικώς επικεφαλής μίας οργανικής μονάδας, αλλά πραγματοποιείται κατόπιν καθορισμού των στόχων μέσω μίας εν πολλοίς συμμετοχικής διαδικασίας, στο πλαίσιο της οποίας οι εργαζόμενοι έχουν την δυνατότητα να συζητήσουν εκ των προτέρων τούς στόχους που τίθενται σε σχέση με τις ατομικές και ομαδικές δραστηριότητές τους και να γνωρίζουν τα κριτήρια αξιολόγησής τους. Ο κάθε αξιολογητής, προκειμένου να εξασφαλίσει την δέσμευση του αξιολογούμενου, θα πρέπει να τονίσει την δική του, προσωπική δέσμευση για την επίτευξη των στόχων, να εξηγήσει τα αμοιβαία οφέλη από μία τέτοια επιτυχή συνεργασία, να δώσει την ευκαιρία στον αξιολογούμενο να εκφράσει την άποψή του σχετικά με την ικανότητά του να πετύχει τα συγκεκριμένα αποτελέσματα και να είναι ανοικτός σε εναλλακτικές προτάσεις, προβλήματα και τρόπους αντιμετώπισής τους.

 Βασικό στοιχείο επιτυχίας είναι η συνειδητοποίηση όλων, αξιολογητών και αξιολογούμενων, ότι πρωταρχικός στόχος της αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού είναι η ανάπτυξη και η περαιτέρω βελτίωση κάθε αξιολογούμενου, και μέσω αυτής η βελτίωση της αποδοτικότητας ολόκληρης της υπηρεσίας ή του οργανισμού. Ένα μέρος, πάντως, της μισθολογικής και βαθμολογικής εξέλιξής του πρέπει να συνδέεται με τα αποτελέσματα της αξιολόγησής του, σε καμμία όμως περίπτωση να μην επικρέμαται η απειλή της απόλυσης.

 Ένα σωστά σχεδιασμένο και σωστά εφαρμοζόμενο σύστημα αξιολόγησης αποτελεί πολύτιμο εργαλείο απομάκρυνσης από την σημερινή κουλτούρα εσωστρέφειας, γραφειοκρατίας και νομικισμού προς ένα σύστημα διοικητικού ορθολογισμού βασισμένο σε στόχους και αποτελέσματα που τελικούς αποδέκτες έχουν τούς πολίτες.